Responsabilité pénale du DRH et du DAF : le guide du pénal des affaires pour les directions RH et financières

La responsabilité pénale du DRH et du DAF ne se lit pas dans l’organigramme. Ni l’un ni l’autre n’est, le plus souvent, le représentant légal de la société. Ni l’un ni l’autre ne figure dans la liste des personnes visées par les textes qui répriment l’abus de biens sociaux. Et pourtant, dans un dossier de pénal des affaires, ce sont régulièrement eux que l’enquête atteint en second : parce qu’ils ont signé une délégation, parce qu’ils ont passé une écriture, parce qu’ils ont mis en œuvre une politique décidée au-dessus d’eux.

Ce guide s’adresse aux directions des ressources humaines et financières, et aux COMEX qui les encadrent. Il ne traite pas du risque du chef d’entreprise, qui fait l’objet d’une page dédiée, mais de l’étage du dessous : les cadres qui exercent, par délégation ou par fonction, une partie des pouvoirs de l’employeur — et découvrent souvent trop tard que cette partie suffit.

Responsabilité pénale du DRH et du DAF : trois portes d’entrée, pas une

« Nul n’est responsable pénalement que de son propre fait » (article 121-1 du code pénal). Le principe protège moins qu’on ne le croit : un cadre dirigeant peut être atteint par trois voies distinctes, dont deux ne supposent aucune initiative de sa part.

Première porte : il est l’auteur désigné par le texte. Certaines incriminations visent non le dirigeant, mais la fonction. En santé et sécurité, l’article L. 4741-1 du code du travail punit « le fait pour l’employeur ou son délégataire de méconnaître par sa faute personnelle » les dispositions qu’il énumère : 10 000 euros d’amende, appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés, et un an d’emprisonnement en récidive. Le délégataire est dans le texte.

Deuxième porte : la complicité. Est complice celui qui, « sciemment, par aide ou assistance », a facilité la préparation ou la consommation de l’infraction (article 121-7) ; il est puni comme auteur (article 121-6). C’est la voie la plus fréquente pour une direction financière.

Troisième porte : la faute non intentionnelle. L’article 121-3 du code pénal atteint celui qui « n’a pas accompli les diligences normales compte tenu, le cas échéant, de la nature de ses missions ou de ses fonctions, de ses compétences ainsi que du pouvoir et des moyens dont il disposait ». La faute se mesure donc à l’aune des moyens dont la personne disposait : plus une délégation est dotée, plus l’exigence est forte.

S’y ajoute un effet qui vise non la personne mais la société : celle-ci répond des infractions commises pour son compte par ses « organes ou représentants », sans que cela exonère les personnes physiques auteurs ou complices des mêmes faits (article 121-2). Un même fait produit alors deux poursuites, et deux défenses à articuler.

La délégation de pouvoirs : ce qu’elle transfère, ce qu’elle ne protège pas

La délégation de pouvoirs est l’instrument de gouvernance le plus mal compris des entreprises. On la signe pour protéger le dirigeant ; on oublie qu’elle déplace l’exposition, et vers qui.

Les conditions de son efficacité

La jurisprudence est stable depuis quarante ans. Le 22 janvier 1986, la chambre criminelle juge que le chef d’entreprise « peut être exonéré de sa responsabilité pénale s’il est prouvé qu’il a délégué ses pouvoirs à un préposé investi par lui et pourvu de la compétence et de l’autorité nécessaires pour veiller efficacement à l’observation des dispositions en vigueur », et que « si pour être exonératoire une telle délégation doit être certaine et exempte d’ambiguïté, il n’est nullement exigé qu’elle porte sur la totalité des pouvoirs propres au chef d’entreprise » (Cass. crim., 22 janvier 1986, n° 84-95.210).

La délégation peut donc être partielle, mais elle doit être certaine, précise dans son objet et assortie de la compétence, de l’autorité et des moyens permettant de l’exercer. Une mission de signalement n’en est pas une : celui qui doit remonter un problème à son supérieur n’a pas reçu le pouvoir de le résoudre.

Les délégations concurrentes s’annulent

Le piège le plus courant n’est pas l’absence de délégation, c’est leur accumulation. Dans une affaire jugée le 30 mars 2016, un président-directeur général avait signé le même jour trois actes écrits, antérieurs aux faits et limités à l’hygiène et à la sécurité, au bénéfice d’un chef de service, d’un conducteur de travaux et d’un chef d’équipe. La cour d’appel a écarté leur effet exonératoire, faute d’articulation entre des pouvoirs rédigés en termes similaires, et la Cour de cassation a rejeté le pourvoi en rappelant que « la réalité et la portée d’une délégation de pouvoirs relèvent de l’appréciation souveraine des juges du fond » (Cass. crim., 30 mars 2016, n° 14-87.511).

La leçon est opérationnelle : trois délégations qui se recouvrent protègent moins qu’une seule qui délimite. L’inventaire des délégations en vigueur — objet, date, titulaire, moyens — est le premier audit à faire, et il est rarement fait.

Déléguer ne met pas la société à l’abri

C’est le point que les comités de direction découvrent le plus souvent à l’audience. Le 14 décembre 1999, la chambre criminelle a jugé que « le délégataire de pouvoirs représente la personne morale, au sens de l’article 121-2 du code pénal, en matière d’hygiène et de sécurité » (Cass. crim., 14 décembre 1999, n° 99-80.104). La société employeur a été condamnée pour blessures involontaires du fait du manquement de son délégataire.

La délégation déplace donc la responsabilité de la personne physique ; elle ne fait pas disparaître celle de la personne morale. Elle change seulement l’identité de l’être humain par lequel la société engage sa propre responsabilité. Pour un DRH ou un DAF délégataire, la conséquence est franche : il est exposé pour son propre compte et devient le vecteur de la mise en cause de l’entreprise.

Responsabilité pénale du DRH : les infractions qui sortent du dossier social

La direction des ressources humaines est exposée à des infractions qui ne se présentent jamais, au départ, comme pénales. Elles arrivent par un contentieux prud’homal, un signalement interne, un contrôle de l’inspection du travail ou de l’URSSAF.

Harcèlement moral : ce qu’a changé l’arrêt du 21 janvier 2025

Le harcèlement moral au travail est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende (article 222-33-2 du code pénal). Le texte ne prévoit aucune circonstance aggravante, pas même l’abus d’autorité.

Le 21 janvier 2025, dans l’affaire dite France Télécom, la chambre criminelle a consacré le harcèlement moral institutionnel. Statuant sur des faits de 2007 à 2010, et donc sur la version du texte alors applicable, elle juge que l’élément légal de l’infraction « n’exige pas que les agissements répétés s’exercent à l’égard d’une victime déterminée ou dans le cadre de relations interpersonnelles entre leur auteur et la ou les victimes, pourvu que ces dernières fassent partie de la même communauté de travail ». Elle énonce ensuite que, « indépendamment de toute considération sur les choix stratégiques qui relèvent des seuls organes décisionnels de la société », peuvent caractériser cette situation « les agissements visant à arrêter et mettre en œuvre, en connaissance de cause, une politique d’entreprise qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d’atteindre tout autre objectif, qu’il soit managérial, économique ou financier, ou qui a pour effet une telle dégradation » (Cass. crim., 21 janvier 2025, n° 22-87.145).

Deux précisions comptent pour une direction des ressources humaines. La Cour distingue selon que les agissements ont pour objet la dégradation — les victimes n’ont alors pas à être individuellement désignées — ou seulement pour effet cette dégradation, auquel cas elles doivent être précisément identifiées. Et, devant la cour d’appel de Paris, les deux dirigeants poursuivis comme auteurs ont été condamnés à un an d’emprisonnement avec sursis et 15 000 euros d’amende, tandis que deux cadres, dont une directrice des ressources humaines France devenue directrice adjointe du groupe, ont été condamnées pour complicité, à six et trois mois avec sursis.

Le mécanisme est celui de la complicité par aide et assistance : organiser, outiller, cadencer la mise en œuvre d’une politique dont on connaît l’objet. La ligne de partage ne passe donc pas entre décider et exécuter, mais entre exécuter et savoir.

Travail dissimulé : l’infraction atteint personnellement celui qui déclare

Le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié couvre trois manquements intentionnels : l’absence de déclaration préalable à l’embauche, l’absence de bulletin de paie ou la mention d’un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli, et la soustraction aux déclarations de salaires ou de cotisations (article L. 8221-5 du code du travail). La peine est de trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende (article L. 8224-1). Est également interdit le fait de recourir sciemment aux services de celui qui exerce un travail dissimulé (article L. 8221-1, 3°).

C’est une infraction intentionnelle, et l’intention se lit dans ce que savait celui qui tenait les déclarations. La direction des ressources humaines est donc en première ligne : comme auteur, lorsque la délégation lui a transféré le pouvoir de l’employeur sur ces formalités ; comme complice, dans le cas contraire. L’arrêt du 17 février 2015 déjà cité en offre l’illustration exacte : le salarié chargé d’établir et de transmettre les déclarations préalables à l’embauche a été condamné pour complicité de travail dissimulé, les retards systématiques et les déclarations incomplètes suffisant à établir qu’il connaissait la fraude.

Les peines complémentaires encourues par la personne physique condamnée sont celles qui pèsent sur une carrière, et la loi du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales les a renforcées avec effet au 27 juin 2026 (article L. 8224-3) :

• l’interdiction d’exercer l’activité professionnelle à l’occasion de laquelle l’infraction a été commise, ou de diriger, administrer ou gérer une entreprise commerciale, ces deux interdictions pouvant être prononcées cumulativement ;
• l’exclusion des marchés publics pour cinq ans au plus, et la confiscation ;
• l’affichage ou la diffusion de la décision sur un site internet, pour deux ans au plus, par les services du ministre chargé du travail — peine désormais obligatoire pour les délits de l’article L. 8224-2, sauf décision spécialement motivée ;
• l’interdiction des droits civiques, civils et de famille.

Pour la société, la même loi a ajouté le remboursement de toute aide publique perçue durant le dernier exercice clos (article L. 8224-5). Le législateur ne durcit pas les quantums : il durcit ce qui se voit, ce qui se rend et ce qui ferme une profession. Un DRH condamné peut se voir interdire d’exercer sa fonction, et son nom figurer deux ans sur un site public.

Harcèlement sexuel, discrimination, entrave, obstacle au contrôle

• Harcèlement sexuel : deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende, peines portées à trois ans et 45 000 euros lorsque les faits sont commis « par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions » (article 222-33 du code pénal, rédaction issue de la loi du 18 août 2026). Le texte vise aussi les propos imposés à une même victime par plusieurs personnes, de façon concertée ou successive, alors même que chacune n’a pas agi de manière répétée : une remarque isolée, dans une série que l’on connaît, suffit.
• Discrimination : refuser d’embaucher, sanctionner ou licencier une personne pour un motif prohibé — comme subordonner une offre d’emploi, une demande de stage ou une période de formation à une telle condition — est puni de trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende (article 225-2 du code pénal).
• Entrave : l’entrave à la constitution d’un comité social et économique ou à la libre désignation de ses membres est punie d’un an d’emprisonnement et 7 500 euros d’amende ; l’entrave à son fonctionnement régulier, d’une amende de 7 500 euros (article L. 2317-1 du code du travail). La distinction entre les deux alinéas n’est pas théorique : l’un expose à une peine privative de liberté, l’autre non.
• Obstacle au contrôle : faire obstacle à l’accomplissement des devoirs d’un agent de contrôle de l’inspection du travail est puni d’un an d’emprisonnement et 37 500 euros d’amende (article L. 8114-1 du code du travail). Le refus de communiquer, la pièce introuvable, le rendez-vous repoussé trois fois : c’est là que se constitue le délit, non dans un affrontement.

Responsabilité pénale du DAF : rarement auteur, souvent complice

La situation du directeur administratif et financier est d’une autre nature. Les textes centraux du droit pénal des sociétés ne le visent pas. C’est précisément ce qui le place en seconde ligne.

Abus de biens sociaux et comptes infidèles : le DAF n’est pas dans le texte

Dans la société anonyme, l’abus de biens sociaux est le fait, « pour le président, les administrateurs ou les directeurs généraux », de faire de mauvaise foi des biens ou du crédit de la société un usage qu’ils savent contraire à l’intérêt de celle-ci : cinq ans d’emprisonnement et 375 000 euros d’amende, portés à sept ans et 500 000 euros lorsque les faits ont été réalisés ou facilités au moyen de comptes ou de contrats souscrits à l’étranger, ou de l’interposition de personnes ou d’entités établies à l’étranger (article L. 242-6, 3°, du code de commerce). Dans la SARL, le texte vise « les gérants » (article L. 241-3, 4°). Le même article punit, aux mêmes peines, la présentation de comptes annuels ne donnant pas une image fidèle « en vue de dissimuler la véritable situation de la société ».

Le DAF n’apparaît dans aucune de ces énumérations. Il est néanmoins poursuivi, et condamné, comme complice. Le 17 février 2015, la chambre criminelle a rejeté le pourvoi d’un comptable salarié condamné à dix-huit mois d’emprisonnement avec sursis pour complicité de travail dissimulé et complicité d’abus de biens sociaux — il avait passé en comptabilité des factures dont il savait qu’elles étaient fausses et couvraient des sorties de fonds injustifiées — en retenant qu’« un comptable, fût-il salarié, peut être déclaré complice du délit d’abus de biens sociaux » (Cass. crim., 17 février 2015, n° 13-87948).

L’argument « j’étais salarié, j’exécutais » ne tient donc pas par lui-même. Ce qui se discute, c’est l’existence d’un acte positif d’aide ou d’assistance et la connaissance de l’infraction principale : une écriture fidèle, qui retranscrit sans masquer, n’est pas une complicité. La frontière passe par là, et elle se joue sur des pièces. Sur l’infraction principale, voir notre article consacré à l’abus de biens sociaux et, sur la situation du bénéficiaire, celui consacré au recel d’abus de biens sociaux.

Faux, fraude fiscale, blanchiment : les qualifications qui suivent l’écriture

Une même opération en appelle souvent plusieurs. Le faux et l’usage de faux — toute altération frauduleuse de la vérité dans un écrit établissant la preuve d’un droit ou d’un fait ayant des conséquences juridiques — exposent à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende (article 441-1 du code pénal). La fraude fiscale est punie de cinq ans et 500 000 euros, montant pouvant être porté au double du produit de l’infraction, et de sept ans et 3 000 000 euros en cas de circonstance aggravante (article 1741 du code général des impôts ; voir notre article sur la fraude fiscale). Le blanchiment est puni de cinq ans et 375 000 euros, et le texte le répute occulte, ce qui reporte le point de départ de la prescription à sa découverte (article 324-1). Le recel enfin, aux mêmes peines, atteint celui qui n’a rien décidé mais a bénéficié du produit du délit en connaissance de cause (article 321-1).

Le commissaire aux comptes : un interlocuteur tenu de révéler

Deux textes, qui ont récemment changé de numéro, méritent une relecture. Le premier : le commissaire aux comptes « révèle au procureur de la République les faits délictueux dont il a eu connaissance à l’occasion de sa mission ou prestation, sans que sa responsabilité puisse être engagée par cette révélation » (article L. 821-10 du code de commerce, en vigueur depuis le 1er janvier 2024 ; l’ancien article L. 823-12 est abrogé). Ce n’est pas une faculté. L’interlocuteur habituel du DAF est aussi un canal de saisine du parquet.

Le second : est puni de cinq ans d’emprisonnement et 75 000 euros d’amende le fait, « pour tout dirigeant d’une personne morale ou entité ou toute personne ou entité au service » d’une entité ayant désigné un commissaire aux comptes, de faire obstacle à ses vérifications ou contrôles, « ou de leur refuser la communication sur place de toutes les pièces utiles à l’exercice de leur mission et, notamment, de tous contrats, livres, documents comptables et registres de procès-verbaux » (article L. 821-6, 3°, du code de commerce).

La portée de « toute personne au service » mérite d’être mesurée : elle atteint le DAF, le contrôleur de gestion, le comptable, et la peine encourue est celle de l’abus de biens sociaux. Retenir une pièce pendant un audit n’est pas un arbitrage de calendrier.

Dernier point, de même nature : toute personne doit vérifier, à la conclusion d’un contrat d’un montant minimum et périodiquement jusqu’à la fin de son exécution, que son cocontractant s’acquitte des formalités des articles L. 8221-3 et L. 8221-5 (article L. 8222-1 du code du travail). Le mot « périodiquement » est celui qui coûte : l’attestation récupérée à la signature et jamais renouvelée ne satisfait pas le texte.

Les conséquences que les directions sous-estiment

La première ligne est la plus sous-estimée. L’exclusion des marchés publics ne suppose pas la condamnation de la société : celle d’un seul cadre détenant un pouvoir de décision suffit, et elle dure tant que l’intéressé exerce ces fonctions. Un DAF condamné pour faux peut donc, à lui seul, fermer un segment de chiffre d’affaires à son employeur — et l’entreprise peut y mettre fin en mettant fin à ses fonctions. Ce point commande la manière de penser, dès le premier jour, une défense commune à la société et à un cadre.

Un mot, enfin, sur l’assurance. L’amende est une peine : elle frappe personnellement le condamné. La question utile n’est donc pas de savoir si la police couvre la condamnation, mais ce qu’elle prend en charge en amont — frais de défense, et à partir de quel acte de procédure. À vérifier avec le courtier avant, non pendant.

Gouvernance : ce qui se décide avant la convocation

Pour les sociétés qui atteignent les seuils, la loi a déjà tranché une partie du débat. L’article 17 de la loi du 9 décembre 2016 impose aux présidents, directeurs généraux et gérants d’une société d’au moins cinq cents salariés dont le chiffre d’affaires dépasse 100 millions d’euros de prendre huit mesures de prévention de la corruption : code de conduite, dispositif d’alerte, cartographie des risques, évaluation des tiers, contrôles comptables, formation, régime disciplinaire et contrôle interne. La commission des sanctions de l’Agence française anticorruption peut prononcer une sanction pécuniaire atteignant 200 000 euros pour une personne physique et un million d’euros pour une personne morale (article 17 de la loi n° 2016-1691).

La répartition des rôles mérite d’être lue : l’obligation pèse sur le dirigeant, mais les mesures sont opérées par les directions financière et des ressources humaines — cartographie, évaluation des tiers et contrôles comptables pour le DAF ; code de conduite, alerte, formation et régime disciplinaire pour le DRH. Le texte ajoute que la société est elle aussi responsable en cas de manquement.

Au-delà de ce dispositif, quatre chantiers se mènent à froid.

1. L’inventaire des délégations. Qui détient quoi, depuis quand, sur quel périmètre, avec quel budget et quel pouvoir disciplinaire. Les doublons se suppriment, et chaque délégataire sait ce qu’il a signé.
2. La traçabilité des arbitrages. Un désaccord exprimé par écrit en temps utile — sur une écriture, une facture, un objectif de réduction d’effectifs — n’est pas un acte de défiance : c’est la preuve qu’un cadre a tenu sa place. Quand la complicité se discute sur l’acte positif et sur la connaissance, le dossier qui compte est celui constitué avant les poursuites.
3. L’enquête interne. Elle doit être cadrée avant d’être utile : sa méthodologie décide de ce qui en restera (voir notre article dédié).
4. La conduite à tenir en cas de perquisition ou de convocation. Un interlocuteur unique, un protocole écrit, un numéro à appeler : voir nos développements sur les droits de l’entreprise pendant une perquisition.

Un point de calendrier, enfin. Depuis le 23 octobre 2026, les moyens de nullité doivent être soulevés dans un délai de quatre mois, qui court de la remise du dossier à l’avocat si la copie a été demandée dans les sept jours francs suivant la mise en examen. Un cadre mis en examen qui attend perd des jours qui ne se rattrapent pas : voir notre analyse des nouveaux délais de nullité.

Ce qu’il faut faire, ce qu’il ne faut pas faire

À faire

• Lire sa propre délégation, et refuser d’en signer une qui n’est pas assortie des moyens correspondants.
• Formaliser ses réserves par écrit, auprès de l’organe compétent, au moment où elles se forment.
• Renouveler périodiquement les vérifications des cocontractants, et en conserver la trace.
• Distinguer, dès le premier jour, les intérêts de la société et les siens, et demander un avocat distinct dès qu’ils divergent.

À ne pas faire

• Multiplier les délégations « par sécurité » : leur concurrence les prive d’effet.
• Régulariser, corriger ou reclasser une écriture après avoir appris l’existence d’une enquête — ou supprimer des messages, des fichiers ou des historiques, quelle qu’en soit la raison.
• S’expliquer seul, devant un contrôleur ou un enquêteur, sur des faits susceptibles d’une qualification pénale.
• Compter sur la qualité de salarié comme moyen de défense autonome.

Questions fréquentes

La responsabilité pénale peut-elle être transférée au DRH ou à un cadre ?

Elle ne se transfère pas : elle se déplace. Une délégation de pouvoirs certaine, précise et assortie de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires peut exonérer le dirigeant des faits qu’il n’a pas personnellement commis. Le délégataire devient alors exposé pour son propre compte, et la société reste responsable à travers lui.

Un DAF salarié peut-il être condamné pour abus de biens sociaux ?

Pas comme auteur : les textes visent le président, les administrateurs, les directeurs généraux ou les gérants. Mais il peut l’être comme complice, et le complice est puni comme l’auteur. La Cour de cassation a jugé qu’un comptable, fût-il salarié, peut être déclaré complice de ce délit.

Existe-t-il des sanctions pénales propres aux DRH ?

Aucune incrimination n’est réservée à la fonction. En pratique, cinq qualifications reviennent : harcèlement moral, harcèlement sexuel, travail dissimulé, discrimination et entrave au comité social et économique. Les peines vont d’une amende de 7 500 euros à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.

Comment un DRH ou un DAF peut-il limiter son exposition personnelle ?

En vérifiant que sa délégation correspond à ses moyens réels, en formalisant ses réserves par écrit au moment où elles naissent, en conservant la trace de ses vérifications, et en consultant un avocat avant la première audition plutôt qu’après. La preuve utile est celle constituée avant les poursuites.

L’entreprise et le cadre mis en cause peuvent-ils avoir le même avocat ?

Tant que leurs intérêts concordent, oui. Dès qu’un conflit apparaît — si la société envisage de se désolidariser du cadre, ou si chacun peut imputer les faits à l’autre — un même avocat ne peut plus les défendre ensemble. Ce point s’examine à la première réunion, pas à l’audience.

Que risque la société si c’est un cadre qui est condamné ?

Son amende peut atteindre le quintuple du maximum applicable aux personnes physiques. Surtout, la condamnation définitive d’une personne détenant un pouvoir de représentation, de décision ou de contrôle pour certaines infractions — faux, blanchiment, corruption, fraude fiscale et leur recel — exclut la société de la passation des marchés publics tant que l’intéressé exerce ces fonctions.

Une question de gouvernance avant d’être une question de défense

Le mouvement de ces deux années va dans un sens constant : la responsabilité pénale suit le pouvoir réel, non le titre. L’arrêt du 21 janvier 2025 atteint ceux qui mettent en œuvre une politique, pas seulement ceux qui l’arrêtent. La loi du 25 juin 2026 ajoute à la sanction ce qui se voit et ce qui se rend. Et l’exclusion des marchés publics fait dépendre une part du marché d’une entreprise du casier judiciaire de ses cadres.

Pour un COMEX, la question se déplace : non plus seulement qui serait poursuivi, mais si les pouvoirs effectivement exercés dans l’entreprise correspondent à ce que les actes écrits décrivent. Cette vérification prend quelques semaines quand elle est menée à froid. Elle ne se fait plus du tout le jour où les enquêteurs se présentent.

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